パワーハラスメント

ぱわーはらすめんと

パワーハラスメントは、立場関係を利用した圧力や嫌がらせのこと。

概要

通称パワハラと呼ばれ、職場での上下関係（上司と部下）や人間関係などの職場内の優位性を背景に、適正な業務の範囲を超えて、身体的・精神的な嫌がらせを行ったり、職場環境を悪化させたりするような行為を指す。

上司から部下だけに限らず、部下から上司、同僚に対して行われるのもパワハラとされる。

また、同じ職場内で働いてなくても、取引先や顧客から取引関係を理由にした行為もパワハラとみなされる場合もある。本人にとっての問題人物や、嫌いな人物を追い出す目的で行うこともある。

なお、学校内で教員と生徒（その逆）の立場を背景にした嫌がらせ行為は、アカデミックハラスメント（アカハラ）と呼ばれる。

厚生労働省が示す、パワハラの典型例は以下の6つの行為に類型化される。

また、厚生労働省の定義には含まれていない具体例としては

などのケースも存在する。

また、これらの行為を、社内での問題行為が目立つ人物、リストラしたい人物を追い出すために組織ぐるみで行う場合もある。

上記の6つが「立場を利用して無茶を押し付ける」行為であるのに対し、「その立場(=パワー)を利用せずに問題解決を遅らせる、事態を複雑化させる」のもパワーハラスメントにあたるのではないか、という考えから「第7のパワハラ」と呼ばれることがある。（正式名称ではなく俗称。）

特に、スポーツにおける重大な反則や、違法行為などを諌めたり、処罰したりする立場にある人（主にスポーツの審判・協会員・学校の教師・警察官など）が、その責任を放棄、放置したり黙認したりする事を指す。

日大アメフト部悪質タックル事件を受け一部で提唱されたが、その後特に定着することはなかった。

パワハラを受けた人は精神的・肉体的に深い傷を負うことになる。ひどい場合は休職、退職を余儀なくされ、適応障害やうつ病などの病気になってしまうこともあり、最悪の場合自殺に追い込まれてしまう。

一方（パワハラが発覚した）加害者は周囲からの信用を無くし、懲戒処分などで仕事を失うことになってしまう。訴訟問題に発展した場合は損害賠償など経済的な負担もある。

また企業側も、パワハラに加担していなくても信用悪化による業績不振や人材損失など、企業全体に悪影響を与える。

ただし、パワハラを組織ぐるみで隠ぺいし、責任や処分をうやむやにして終わることは珍しくない。

加害者が経営陣にとって使いやすい、もしくは贔屓の対象である場合、被害者の退職や異動をもって問題解決とすることもあり、被害者ばかりが泣き寝入りするケースが後を絶たない。

うかつに「辞表パンチ」など暴力に訴えることはせず、まず初めに労働基準監督署（労働局）に相談する事をお勧めする。労基は労働環境の是正を目的にパワハラの実態調査を行い、必要によって会社への指導などが入ることとなる。

ただし、労基は本来個人間のいじめやパワハラを解決するための機関ではないため、問題の絶対的な解決には至らないこともある。パワハラによって精神疾患などを発症した、退職に追い込まれそう（あるいは無理やり辞めさせられた）という場合、またそれを理由に訴訟を起こしたい場合は、弁護士への相談・依頼が必要である。

2020年6月からは、企業に職場でのパワハラ防止を義務付ける「改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」が施行されている。2022年からはそれまで努力目標扱いであった中小企業にも義務化されており、今後ますますパワハラに対し厳しい目線が向けられることになる。

下の立場の者が上の立場に対して違う方向性で嫌がらせする行為「逆パワハラ」もパワハラからしばらくして増加した。

主に「上司の言うことを聞かない」「仲間はずれにする」「年齢を理由にした詰り」など、

上のものが高圧的な態度を取るパワハラとは違い、立場を逆に利用して陰湿な嫌がらせをする事が多いのが逆パワハラの特徴である。

これを注意しようものなら「それパワハラですよ」とカウンターを喰らうので怒るに怒れない上司が増加している。